Baldwin et Ford ont publié en 1988 dans Personnel Psychology une revue de référence sur le transfert des acquis en entreprise, couvrant huit décennies de recherche sur le sujet. Leur question centrale reste rarement posée aussi directement dans une entreprise : une formation a eu lieu, une évaluation a peut-être été remplie à la sortie, mais qu’est-ce qui a réellement changé dans le travail des personnes formées, une fois revenues à leur poste.
La question qui manque dans la plupart des bilans
Un bilan de formation classique mesure ce qui est facile à mesurer : la présence, la satisfaction déclarée, parfois un score à un quiz de fin de session. Aucune de ces mesures ne dit si la personne formée utilise ce qu’elle a appris une semaine plus tard, sur un cas réel de son travail. C’est précisément l’écart que la recherche sur le transfert des acquis a cherché à comprendre depuis les années 1980 : la formation transmet une information, le transfert est ce qui se passe, ou ne se passe pas, ensuite.
Ce qui pèse sur le transfert, au-delà du contenu de la formation
La revue de Baldwin et Ford identifie plusieurs facteurs qui déterminent si un apprentissage se transforme en pratique durable : les caractéristiques de la personne formée, la conception de la formation elle-même, et surtout l’environnement de travail auquel elle retourne. Une personne formée à un nouvel outil qui rentre dans une équipe sans temps dégagé pour pratiquer, sans personne pour répondre à ses questions dans les premières semaines, retient une information qui ne devient jamais une habitude.
Ce que ça veut dire pour une formation à l’IA
Une session, même bien conçue, qui n’est suivie d’aucun moment pour pratiquer sur des cas réels de l’entreprise, laisse le transfert au hasard. La action de formation en situation de travailLa formation reconnue par la loi qui se fait sur le poste de travail, pas en salle. répond directement à ce problème, puisqu’elle intègre la pratique au travail lui-même plutôt que de la laisser à la suite.
La bonne question à se poser après une session
Pas « la formation s’est-elle bien passée », mais « qu’est-ce qui a changé dans le travail d’une personne un mois après ». Une réponse honnête à cette seconde question, même décevante, en dit plus sur la valeur réelle d’une formation que n’importe quelle note de satisfaction recueillie le jour même.